Christina Baumgartl Livres

Der War for Talents ist eine zentrale Herausforderung für Unternehmen. Bedingt durch den demografischen Wandel und gestiegene Anforderungen an Mitarbeiterprofile können allein in Deutschland Millionen von Stellen nicht oder nicht adäquat besetzt werden. Um die richtigen Mitarbeiter anzuziehen, für sich zu gewinnen und an sich zu binden, investieren Unternehmen in ihre Arbeitgebermarke. Ziel des sogenannten Employer Brandings ist es, über emotionale und rationale Faktoren hinaus Werte zu transportieren, die die wahrgenommene Attraktivität und Passung als Arbeitgeber erhöhen. Während die Praxis sich seit nunmehr einigen Jahren mit diesem Thema auseinandersetzt, sind akademische Arbeiten zum Employer Branding nach wie vor selten. Zudem basieren bestehende empirische Analysen überwiegend auf Studenten-Samples, während sich kaum Arbeiten zum Beitrag und der Nachhaltigkeit des Employer Brandings aus Sicht junger Mitarbeiter finden, die den Schritt in die Praxis bereits vollzogen haben und nun ein erstes Resümee ziehen. Genau an diesen beiden Punkten setzt die Arbeit von Dr. Christina Baumgartl an. Basierend auf dem Forschungsstand zum Employer Branding entwickelt sie ein theoretisch-konzeptionelles Wirkungsmodell zum Effekt des Employer Brandings auf die Arbeitgeberattraktivität und nachgelagerte Erfolgsgrößen des HR-Managements. Eine quantitativ-empirische Überprüfung des Modells belegt den positiven Effekt der sogenannten Employer Brand-Experience, zeigt aber auch Grenzen des Konzepts auf. So wirken rationale Kriterien wie z. B. das Gehalt auch bei jungen Mitarbeitern deutlich stärker auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität als emotionale Aspekte, die vielfach im Markenerlebnis vereint sind. Die Untersuchung zeigt aber auch, dass eine positive Employer Brand-Experience den Effekt negativer rationaler Informationen abschwächt.

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sehen sich Arbeitgeber oft gezwungen, Einbußen mit betriebsbedingten Entlassungen zu begegnen. Es liegt dabei natürlich im Interesse jedes Arbeitgebers, sich nicht von der Vielzahl der Spitzenkräfte in seiner Belegschaft trennen zu müssen. Dies kann jedoch im Konflikt mit dem Kündigungsschutzgesetz stehen, das unter anderem vorsieht, dass diejenigen Arbeitnehmer zuerst zu kündigen sind, die aufgrund ihrer Lebenssituation am wenigsten auf die Stelle angewiesen sind. Christina Baumgartl zeigt die Gestaltungsspielräume des Arbeitgebers, im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG auf die Sozialauswahl Einfluss zu nehmen und deren bestehende Grenzen, sowie die sich innerhalb dieser Grenzen durch geschickte Kombination bietenden Möglichkeiten auf und diskutiert sie. Insbesondere analysiert sie, inwieweit Arbeitgeber sich gezielt von Minderleistern trennen können, indem sie im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG steuernd auf den Auswahlprozess der zu Kündigenden einwirken, und ob die Bildung von Altersgruppen zur Sicherung einer gemischten Altersstruktur im Betrieb im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig ist.