In der Praxis sind Anreizsysteme oft von Subjektivität geprägt, da individuelle Mitarbeiterleistungen schwer objektiv zu messen sind. Objektive Erfolgsgrößen spiegeln die Leistungen häufig ungenau wider. Vorgesetzte verfügen jedoch über private Informationen zu den Mitarbeiterleistungen, die, wenn sie bei der Vergütung berücksichtigt werden, die Leistungsanreize verbessern können. Fehlen stabile Reputationsanreize, besteht jedoch die Gefahr, dass Vorgesetzte Entlohnungen durch verzerrte subjektive Beurteilungen zurückhalten, was die Nützlichkeit subjektiver Erfolgsmaße für die Anreizgestaltung einschränkt. Ein möglicher Lösungsansatz ist, dass Vorgesetzte sich an die Verteilung eines Bonus-Pools binden, dessen Höhe von objektiven Erfolgsgrößen abhängt. Subjektive Beurteilungen betreffen dann nur die Verteilung der Anteile am Bonus-Pool. Dies führt zu einer Berücksichtigung sozialer Aspekte wie Fairness, die für die Motivation und Effizienz von Beurteilungen entscheidend sind. Zwei experimentelle Studien bieten neue Erkenntnisse zu den Motiven, die Vorgesetzte bei subjektiven Leistungsbeurteilungen leiten. Die erste Studie untersucht, welche nicht-finanziellen Präferenzen dazu führen, dass Vorgesetzte präziser über die Leistungen informiert sind. Die zweite Studie beleuchtet, wie eine finanzielle Erfolgsbeteiligung die Motive der subjektiven Leistungsbeurteilung beeinflusst. Die Ergebnisse liefern wichtige Implikationen für die
