Simone-Andrea Wax Livres

Befristete Arbeitsverhältnisse bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Vorteile, insbesondere in Branchen wie Saisonbetrieben oder zur Vertretung von Mitarbeitern in Karenz. Diese Verträge enden automatisch nach der vereinbarten Dauer, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Allerdings werfen sie im Hinblick auf den Arbeitnehmerschutz Bedenken auf. Die EU hat mit der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG Regelungen geschaffen, um Missbrauch zu verhindern. In Deutschland regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz diese Arbeitsverhältnisse, während in Österreich derzeit keine entsprechende Gesetzgebung existiert.

„All in“ ist „in“! Nicht nur der Erholungssuchende schätzt Urlaubsangebote zum „Alles inklusive“-Preis. Auch Arbeitgeber finden zunehmend Gefallen an einer Vertragsgestaltung, die eine Pauschalleistung des Arbeitnehmers zu einem Pauschalpreis verspricht. Hintergrund dessen ist, dass mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitgeber im Regelfall nicht etwa konkrete Leistungen des Arbeitnehmers einkauft. Vielmehr sichert sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitsvertrag die Möglichkeit, über die Zeit des Arbeitnehmers zu verfügen, sodass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Zeit zu entlohnen hat, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Beim Konzept einer „All-Inclusive-Vereinbarung“ handelt es sich um eine vertragliche Gestaltung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Gesamtentgelt (All-in-Entgelt) verspricht, mit dem aber nicht nur die Arbeitsleistung während der Normalarbeitszeit vergütet sein soll, sondern darüber hinaus sämtliche Mehrleistungen des Arbeitnehmers (etwa Überstunden, Feiertagsarbeit oder Rufbereitschaften) bereits mitbezahlt sind. Daraus resultiert aber die sozialpolitische Problematik von „All-Inclusive-Vereinbarungen“. Für Arbeitnehmer erschwert das vereinbarte All-in-Entgelt zu erkennen, ob die geleistete Zeiteinheit noch vom All-in-Entgelt abgedeckt ist oder ob nicht bereits „gratis“ für den Arbeitgeber gearbeitet wird.