Die Problematik der Bewertung der negativen und vor allem der positiven Wirkungen betrieblicher Weiterbildung (Kosten und Erträge/Nutzen) ist aktueller als je zuvor. Immer noch fehlen umfassende theoretische und vor allem praktisch nutzbare Bildungscontrolling-Konzepte zur notwendigen systematischen Planung, Steuerung und Kontrolle der Weiterbildungsaktivitäten. Der Autor zeigt auf, inwieweit auf dem Personalvermögenskonzept basierende, konsequent betriebswirtschaftliche Ansätze den für die betriebliche Personalwirtschaft Verantwortlichen hier unterstützen. Neben dem konzeptionellen Rahmen werden anwendbare Vorgehensweisen und auch Instrumente dargestellt. Die in der Untersuchung betrachtete gesamtheitliche Weiterbildung berücksichtigt neben der Personalvermögenskomponente Qualifikation („Wissen und Können“ der Mitarbeiter) explizit auch die in den meisten Ansätzen vernachlässigte Personalvermögenskomponente Motivation („Einstellungen und Wollen“ der Mitarbeiter). Erst die Einbeziehung auch der Motivation, individuelle Qualifikationen dem Betrieb zur Verfügung zu stellen, ermöglicht die gesamtheitliche Abbildung von allem, was die Mitarbeiter - rational wie emotional - zu leisten vermögen.
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Ansätze zur Optimierung der betrieblichen Personalvermögensbildung, Elmar Witten
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2004
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Die Problematik der Bewertung der negativen und vor allem der positiven Wirkungen betrieblicher Weiterbildung (Kosten und Erträge/Nutzen) ist aktueller als je zuvor. Immer noch fehlen umfassende theoretische und vor allem praktisch nutzbare Bildungscontrolling-Konzepte zur notwendigen systematischen Planung, Steuerung und Kontrolle der Weiterbildungsaktivitäten. Der Autor zeigt auf, inwieweit auf dem Personalvermögenskonzept basierende, konsequent betriebswirtschaftliche Ansätze den für die betriebliche Personalwirtschaft Verantwortlichen hier unterstützen. Neben dem konzeptionellen Rahmen werden anwendbare Vorgehensweisen und auch Instrumente dargestellt. Die in der Untersuchung betrachtete gesamtheitliche Weiterbildung berücksichtigt neben der Personalvermögenskomponente Qualifikation („Wissen und Können“ der Mitarbeiter) explizit auch die in den meisten Ansätzen vernachlässigte Personalvermögenskomponente Motivation („Einstellungen und Wollen“ der Mitarbeiter). Erst die Einbeziehung auch der Motivation, individuelle Qualifikationen dem Betrieb zur Verfügung zu stellen, ermöglicht die gesamtheitliche Abbildung von allem, was die Mitarbeiter - rational wie emotional - zu leisten vermögen.
